Sorazmerni del letnega dopusta in nadomestilo za neizrabljen letni dopust

Pogosto se v praksi srečujemo z vprašanji glede letnega dopusta, njegovega sorazmernega dela in nadomestila za neizrabljen letni dopust, zato bomo tokratni članek namenili omenjenima specifičnima vprašanjema glede letnega dopusta.

SPLOŠNO O LETNEM DOPUSTU

Delavec pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja med drugim tudi pravico do letnega dopusta, ki se ji ne more odpovedati. V posameznem koledarskem letu letni dopust ne sme biti krajši kot štiri tedne. Slednje velja neodvisno od tega, če delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Trajanje letnega dopusta je nadalje odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu, torej koliko dni v tednu delavec dela, ter od drugih kriterijev, npr. delavec ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta, če gre za starejšega delavca, invalida, delavca z najmanj 60% telesno okvaro in delavca, ki neguje ali varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo. Prav tako ima delavec pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Vse navedeno ureja 159. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1). Nadalje letni dopust urejajo tudi kolektivne pogodbe ali že sama pogodba o zaposlitvi.

Več o navedeni pravici do letnega dopusta in tudi glede regresa, lahko preberete v našem članku, dostopnem na: https://www.delo.si/znanje/potrosnik/pravo-za-vse-pravica-do-regresa-in-letnega-dopusta.html.

V nadaljevanju se bomo osredotočili na sorazmerni del letnega dopusta in nadomestilo za neizrabljen letni dopust, ki morda delujeta nepovezani vprašanji, kljub temu pa se povezujeta, saj se vprašanja glede obojega pojavljajo pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki preneha seveda neodvisno od koledarskega leta. Sorazmerni del letnega dopusta pa je pomemben tudi pri zaposlitvi za določen čas.

SORAZMERNI DEL LETNEGA DOPUSTA

V skladu s 161. členom ZDR-1 ima delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Slednje pomeni, da delavec za vsak polni mesec dela, pridobi 1/12 letnega dopusta, ki bi ga pridobil, če bi delal pri istem delodajalcu celo leto.

Primer: imamo zaposlenega delavca, ki dela polni delovni čas, 5 dni v tednu in mu v skladu z navedenim na letni ravni pripada 4 tedne dopusta, kar pomeni 20 dni letnega dopusta. Torej, če ta delavec dela ne opravlja celo leto (pri istem delodajalcu), temveč le njegov sorazmerni del, npr. šest mesecev, pridobi pravico do 6/12 letnega dopusta, kar pomeni, da je upravičen do 10 dni letnega dopusta. Če bi npr. delo opravljal le dva meseca, pa bi bil upravičen do 2/12 letnega dopusta, kar bi pomenilo 3 dni letnega dopusta (zaokroženo iz 3,33 dni letnega dopusta). Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta moramo namreč paziti tudi na to, da se najmanj polovica dneva, zaokroži na cel del letnega dopusta, sicer pa se zaokroži navzdol.

Pri sorazmernem delu letnega dopusta je sporno, koliko dopusta pripada delavcu, ki delo opravlja le določen del meseca. ZDR-1 namreč določa sorazmerni del dopusta »za vsak mesec zaposlitve«. Pomembno vprašanje pa je ali lahko pri tem uporabimo pravilo sorazmernosti, in sicer za določanje dopusta v mesecu, v katerem delavec ni bil zaposlen v celoti (pri istem delodajalcu). Na nekaterih področjih je slednje že urejeno in se upoštevajo tudi meseci, ko je npr. delavec zaposlen najmanj polovico dni,…[1] Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti zastopa stališče, da bi se sorazmernost morala uporabiti znotraj enega meseca, npr. tudi neodvisno od tega koliko časa v sklopu meseca je delavec zaposlen. V skladu z omenjenim bi bil tako delavec, ki dela npr. 10 dni v mesecu, upravičen do sorazmernega dela dopusta.

Pri sorazmernem delu letnega dopusta lahko tako zastopamo dva stališča, in sicer:

  • delavcu pripada 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, torej mu npr. v primeru dela 3 mesece in pol, pripada sorazmerni letni dopust le za 3 mesece, oz. 3/12 letnega dopusta;
  • delavcu pripada sorazmerni del dopusta tudi za mesec v katerem ne dela v celoti, torej mu v primeru zaposlitve za 3 mesece in pol, pripada 3/12 + polovica 1/12 letnega dopusta.

NADOMESTILO ZA NEIZRABLJEN LETNI DOPUST

V skladu z Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta, ki ureja določene vidike organizacije delovnega časa, je morala vsaka članica EU, torej tudi Slovenija, sprejeti potrebne ukrepe, s katerimi se vsakemu delavcu zagotovi pravico do plačanega letnega dopusta v trajanju najmanj štiri tedne. Slednjega minimalno določenega letnega dopusta pa v skladu z omenjeno direktivo ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja. Namen takšne določbe je zagotavljati letni dopust in z njim ustrezen počitek delavca ter sprostitev. Prepoved denarnega nadomestila pa imamo ravno zaradi slednjega, saj bi se z nadomestilom sicer lahko obšla pravila glede letnega dopusta, tako pa bi dopust lahko postal razvrednoten. Tako je nadomestilo za neizrabljen letni dopust zgolj izjema, in sicer v primeru prenehanja delovnega razmerja. Pri tem nadomestilo ne zavisi od morebitnega sporazuma med delavcem in delodajalcem, uveljavljanje je omogočeno samo ob prenehanju delovnega razmerja, to pa je urejeno že s samim ZDR-1.[2]

Kljub temu, da je delavec ob prenehanju delovnega razmerja, lahko upravičen do denarnega nadomestila, je potrebno omeniti, da slednje ni nujno. Takšen primer je npr. kadar delavec izrabe letnega dopusta niti ne zahteva, obstoj nepredvidljivega vzroka za to pa ni ugotovljen, razlogi za neizrabo pa v tem primeru niso na delodajalčevi strani. V tem primeru delavec izgubi pravico do letnega dopusta.[3] Torej delavec, ki izrabe letnega dopusta ne zahteva, kljub neobstoju nepredvidljivega vzroka, do denarnega nadomestila ni upravičen. Primer, kadar bo delavec do denarnega nadomestila upravičen, je npr. če je delavcu količina dela, ki ga je opravljal onemogočala izrabo dopusta. Kasneje je temu delavcu redno prenehala pogodba o zaposlitvi, in sicer iz krivdnega razloga, kar je lahko nepredvidljiv vzrok za neizrabo dopusta.[4] Zgolj razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz strani delodajalca, pa ne zadostuje za uveljavljanje nadomestila za neizrabljen letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja. Takšno stališče je zavzelo Vrhovno sodišče RS[5], ko je odločalo o primeru delavca, ki je bil predhodno opozorjen, kdaj mu bo prenehalo delovno razmerje, zato bi lahko v obdobju do prenehanja koristil letni dopust, ker razlogov, ki bi mu to preprečevali, ni bilo podanih. Takšen primer, ko to ne bi bilo mogoče v času odpovednega roka, je npr. če je bil delavec na bolniškem staležu. Kljub temu pa je pri tem potrebno omeniti še, da delavec pravice do nadomestila za neizkoriščen letni dopust ne izgubi zgolj zato, ker ni podal prošnje za koriščenje dopusta. Pomembna je dejanska možnost uveljavljanja letnega dopusta. Dokazovanje ali je delodajalec delavcu pravočasno omogočil izrabiti letni dopust, je na delodajalcu.[6]

Pomembno pri omenjeni direktivi je tudi, da le-ta govori o denarnem nadomestilu in slednjega ne opredeljuje kot odškodnino, kjer bi bilo uveljavljanje mogoče v skladu z odškodninskimi predpostavkami. Plačilo denarnega zneska za neizrabljen letni dopust oz. neko »neizrabljeno« pravico je namreč po sami naravi nadomestilo in ne odškodnina v civilnopravnem smislu. Pri denarnem nadomestilu sicer res gre za »neke vrste odškodnino«, a je z določitvijo, da gre dejansko za denarno nadomestilo, lažje uveljavljanje, saj ni potrebno ugotavljati vseh elementov odškodninske odgovornosti in tako lahko delavec ob prenehanju delovnega razmerja pride do izplačila lažje, kot bi lahko prišel do odškodnine.[7]

Pia Verdnik, dipl. prav. (UN)

[1] Recimo Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport, okrožnica številka 6030-6/2018-1.

[2] Glej sklep Vrhovnega sodišča RS, opravilna številka VIII Ips 191/2010.

[3] Takšno stališče npr. zavzeto v sklepu Vrhovnega sodišča RS, opravilna številka VIII Ips 300/2010 in sklepu Vrhovnega sodišča RS, opravilna številka VIII Ips 191/2010.

[4] Primer iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča, opravilna številka VDSS sodba in sklep Pdp 276/2016.

[5] Sklep opravilna številka VIII Ips 107/2011.

[6] Sodbi Sodišča EU, in sicer v zadevah C-619/16 in C-684/16.

[7] Povzeto po sklepu Vrhovnega sodišča RS, opravilna številka VIII Ips 191/2010.