Zasebnost delavca v delovnih razmerjih

Varstvo posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov je temeljna pravica. Že Listina Evropske unije o temeljnih pravicah[1] v členu 8(1) in Pogodba o delovanju Evropske unije[2] v členu 16(1) določata, da ima vsakdo pravico do varstva osebnih podatkov, ki se nanj nanašajo. Osebni podatki so del posameznikove zasebnosti in kot take jih varujejo uredbe, zakoni in druga pravila, predvsem pa Splošna uredba o varstvu podatkov[3] (ang. »GDPR«) ter Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1).[4]

V preambuli Splošne uredbe o varstvu podatkov je zapisano, da bi morala biti obdelava osebnih podatkov oblikovana tako, da služi ljudem. Zavedati se pa je potrebno, da pravica do varstva osebnih podatkov ni absolutna pravica, ampak jo je treba obravnavati glede na vlogo, ki jo ima v družbi, in jo uravnotežiti z drugimi temeljnimi pravicami.[5]

Continue reading “Zasebnost delavca v delovnih razmerjih”

Poskusno delo

NAMEN POSKUSNEGA DELA

125. člen ZDR-1 določa, da se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu. Pri tem je namen poskusnega dela ta, da delodajalec preizkusi ali je delavec usposobljen in ali ima zadostna znanja za opravljanje delovnih nalog, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi. Namen poskusnega dela je tako preizkus znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej preizkus, ali je delavec, ki sicer izpolnjuje formalne pogoje predpisane izobrazbe in delovnih izkušenj, v praksi sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanjem delodajalca ali je njegovo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. [1] Tako lahko v času poskusnega dela po eni strani delodajalec ugotovi, če je delavec sposoben za delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, po drugi strani pa lahko tudi delavec ugotovi, če mu v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno delo ustreza. Poskusno delo torej ni obvezno, če pa se delavec in delodajalec tako dogovorita, mora biti to urejeno s pogodbo o zaposlitvi. Brez pogodbe o zaposlitvi gre pri takšnem razmerju za zaposlovanje na črno. Poskusno delo ni namenjeno sankcioniranju delavčevih kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, temveč je namenjeno preizkusu delavčevih delovnih sposobnosti, pa tudi osebnostnih lastnosti v širšem smislu, ki so potrebne za uspešno opravljanje dela pri delodajalcu.[2]

Continue reading “Poskusno delo”

Suspenz pogodbe o zaposlitvi

Posebnost suspenza pogodbe o zaposlitvi je, da med njim mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela. Kljub temu, da gre v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), dejansko za poseben instrument varstva zaposlitve, pa ima beseda »suspenz«, pogosto negativni prizvok in je pogosto tudi napačno razumljena. V praksi se namreč pojavlja interpretacija, da je suspenz disciplinski ukrep, pri čemer pa je namen tega delovnopravnega instituta popolnoma drugačen. Dodatno zmedo povzroča tudi Slovar slovenskega knjižnega jezika, iz katerega izhaja, da je suspenz začasna odstavitev, odstranitev koga z delovnega mesta, funkcije – kar ima še posebej negativno konotacijo.

Continue reading “Suspenz pogodbe o zaposlitvi”

Plačilna nedisciplina delodajalca

I. O PLAČI IN REGRESU

Delovno razmerje je po 4. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1] razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran proces dela delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. V tem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti. Temeljna obveznost delavca je torej opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Continue reading “Plačilna nedisciplina delodajalca”

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v primeru smrti delodajalca – fizične osebe

Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.[1] Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec. Eno izmed temeljnih načel delovnega prava je, da je delavca kot podrejeno, šibkejšo stranko delovnega razmerja, potrebno vselej varovati in zavarovati. Delavec in delodajalec imata medsebojne obveznosti in pravice, ki jih izvršujeta skladno s medsebojnimi dogovori, kolektivnimi pogodbami ter zakonodajo. Danes bomo predstavili kako je z varstvom in pravicami delavcev, kadar delodajalec umre. Delodajalec je lahko pravna ali fizična oseba, pri čemer pravna oseba preneha, fizična oseba pa umre, kar privede do nekaterih razlik. Za potrebe tega članka bomo predstavili pravni položaj pri smrti delodajalca kot fizične osebe, natančneje samostojnega podjetnika (v nadaljevanju tudi: »s.p.«). V Republiki Slovenije je ena izmed najpogostejših pravnoorganizacijskih oblik samostojni podjetnik. Iz poročila Agencije Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve (AJPES) na dan 31. 3. 2020 izhaja, da s.p.-ji predstavljajo kar 44,5% vseh poslovnih subjektov.[2]

Continue reading “Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v primeru smrti delodajalca – fizične osebe”

Prikrito delovno razmerje

Delovna razmerja ureja Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), ki delovno razmerje v 4. členu opredeljuje kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organizirani delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Ti kriteriji predstavljajo elemente delovnega razmerja, ki so bistveni za razlikovanje delovnega razmerja od drugih pogodbenih razmerij, da lahko govorimo o delovnem razmerju, pa morajo biti podani kumulativno. V skladu s 13. členom ZDR-1 se namreč delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja, v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem, pa se na podlagi 18. člena ZDR-1 domneva, da delovno razmerje obstaja, če so ti elementi podani.

Po mnenju sodišča,[1] gre za prikrito delovno razmerje v primeru, če se razmerje med delavcem in delodajalcem navzven prikazuje drugače, kot je v resnici, z namenom izničenja ali zmanjšanja zaščite, ki se zagotavlja delavcem oziroma zaradi izogibanja plačila davkov in prispevkov. ZDR-1 ureja samo delovna razmerja, to so razmerja, ki se sklenejo s pogodbo o zaposlitvi, in ne tudi drugih pogodbenih razmerij, na podlagi katerih se delo lahko opravlja. To pa pomeni, da osebe, ki delo opravljajo na podlagi katere druge pogodbe, praviloma nimajo pravic, ki jih zagotavlja ZDR-1 osebam, ki delo opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi.

V praksi se kot oblike pogodbenih razmerij, ki največkrat predstavljajo prikrito delovno razmerje pojavljajo predvsem: (1) podjemna pogodba oziroma pogodba o delu, (2) poslovno sodelovanje s samozaposleno osebo, (3) dijaško in študentsko delo.

Continue reading “Prikrito delovno razmerje”

Posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu

Invalidi so po Zakonu o delovnih razmerjih – 1 (v nadaljevanju: ZDR-1) posebej varovana kategorija delavcev, zato je za odpoved pogodbe o zaposlitvi predviden poseben postopek. V praksi se seveda lahko zgodi, da potreba po delu, ki ga je opravljal delavec invalid, preneha. Temu je lahko tako bodisi iz poslovnih razlogov ali pa iz razloga podane invalidnosti (in posledične nemožnosti opravljanja dela).

Kako torej sme (oziroma mora) postopati delodajalec, če želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki je invalid?

Continue reading “Posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu”

Pravice in varstvo starejših delavcev

Delovna aktivnost starejših delavcev postaja vedno bolj aktualna tema, saj se povprečna pričakovana življenjska doba ljudi podaljšuje, s tem pa se prilagaja tudi delovnopravna zakonodaja. Starejši delavci imajo glede na Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1)[1] posebno varstvo. Namen varstva starejših delavcev je preprečitev njihove diskriminacije pri zaposlovanju in odpovedih. Prepoved diskriminacije na podlagi starosti, kot osebne okoliščine, izhaja iz 14. člena Ustave Republike Slovenije, kot najvišjega pravnega akta, kar je tudi potrdila sodba Vrhovnega sodišča Republike Slovenije.[2] Tudi ZDR-1 v 6. členu izrecno določa, da mora delodajalec iskalcu ali iskalki zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na starost. Nadalje se starost šteje tudi kot neutemeljen odpovedni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.[3]

Continue reading “Pravice in varstvo starejših delavcev”

Kako lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi?

Pogodba o zaposlitvi je lahko sklenjena za določen ali nedoločen čas. V kolikor gre za pogodbo za določen čas, ta preneha s potekom časa za katerega je sklenjena ali s potekom razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Pogodbeni stranki se lahko o prenehanju pogodbe o zaposlitvi tudi sporazumeta, ali pa pogodba preneha, ko so izpolnjeni drugi z zakonom določeni razlogi.

O odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca smo v našem društvu že pisali v prispevku z naslovom (dostopen na: https://www.delo.si/znanje/potrosnik/pravo-za-vse-odpoved-pogodbe-o-zaposlitvi.html). V tem prispevku pa želimo predstaviti, kako lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1).

Delavec lahko prav tako kot delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v obliki redne ali izredne odpovedi.

Continue reading “Kako lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi?”