Pravica do stavke je ustavna pravica, ki je delavcem dana že v 77. členu Ustave Republike Slovenije[1] (v nadaljevanju: Ustava). Podrobneje pa jo ureja Zakon o stavki[2] (v nadaljevanju: ZStk), ki jo opredeljuje kot organizirano prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela.[3] Stavka je tako individualna pravica delavcev, ki pa se uresničuje kolektivno.[4] To pomeni, da se vsak delavec sam, prosto odloči o svoji udeležbi v stavki, za njeno uresničenje pa je potreben sklep sindikata ali večine delavcev. S stavko želijo stavkajoči delavci delodajalcu izkazati nezadovoljstvo z dosedanjimi razmerami in ga na različne načine prisiliti, da pristane na zahteve, zaradi katerih je prišlo do stavke.[5]
Oznaka: ZDR-1
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS – KAJ MORAM VEDETI?
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS – KAJ MORAM VEDETI?
Zakon o delovnih razmerijh (v nadaljevanju: ZDR-1)[1] ureja pogodbo o zaposlitvi za določen čas kot izjemo od predpisanega načelnega sklepanja pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas. Medtem pa v praksi prihaja do množničnega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas in posledično do zlorab zadevnega instituta, predvsem preko veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas preko zakonsko postavljene maksimalne časovne omejitve. Prav tako pa se pogosto pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa neozirajoč se na zakonsko predpisane objektivne razloge, na podlagi katerih je sklenitev take pogodbe dopustna. Prav zaradi njene množičnosti in številnih zlorab na tem področju, je dobro vedeti, kdaj je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena zakonito, iz kakšnih razlogov se lahko sklene, kakšne omejitve zanjo veljajo in kdaj pride do avtomatične transformacije (spremembe) v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Continue reading “POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS – KAJ MORAM VEDETI?”
Zasebnost delavca v delovnih razmerjih
Varstvo posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov je temeljna pravica. Že Listina Evropske unije o temeljnih pravicah[1] v členu 8(1) in Pogodba o delovanju Evropske unije[2] v členu 16(1) določata, da ima vsakdo pravico do varstva osebnih podatkov, ki se nanj nanašajo. Osebni podatki so del posameznikove zasebnosti in kot take jih varujejo uredbe, zakoni in druga pravila, predvsem pa Splošna uredba o varstvu podatkov[3] (ang. »GDPR«) ter Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1).[4]
V preambuli Splošne uredbe o varstvu podatkov je zapisano, da bi morala biti obdelava osebnih podatkov oblikovana tako, da služi ljudem. Zavedati se pa je potrebno, da pravica do varstva osebnih podatkov ni absolutna pravica, ampak jo je treba obravnavati glede na vlogo, ki jo ima v družbi, in jo uravnotežiti z drugimi temeljnimi pravicami.[5]
Poskusno delo
NAMEN POSKUSNEGA DELA
125. člen ZDR-1 določa, da se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu. Pri tem je namen poskusnega dela ta, da delodajalec preizkusi ali je delavec usposobljen in ali ima zadostna znanja za opravljanje delovnih nalog, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi. Namen poskusnega dela je tako preizkus znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej preizkus, ali je delavec, ki sicer izpolnjuje formalne pogoje predpisane izobrazbe in delovnih izkušenj, v praksi sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanjem delodajalca ali je njegovo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. [1] Tako lahko v času poskusnega dela po eni strani delodajalec ugotovi, če je delavec sposoben za delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, po drugi strani pa lahko tudi delavec ugotovi, če mu v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno delo ustreza. Poskusno delo torej ni obvezno, če pa se delavec in delodajalec tako dogovorita, mora biti to urejeno s pogodbo o zaposlitvi. Brez pogodbe o zaposlitvi gre pri takšnem razmerju za zaposlovanje na črno. Poskusno delo ni namenjeno sankcioniranju delavčevih kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, temveč je namenjeno preizkusu delavčevih delovnih sposobnosti, pa tudi osebnostnih lastnosti v širšem smislu, ki so potrebne za uspešno opravljanje dela pri delodajalcu.[2]
Suspenz pogodbe o zaposlitvi
Posebnost suspenza pogodbe o zaposlitvi je, da med njim mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela. Kljub temu, da gre v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), dejansko za poseben instrument varstva zaposlitve, pa ima beseda »suspenz«, pogosto negativni prizvok in je pogosto tudi napačno razumljena. V praksi se namreč pojavlja interpretacija, da je suspenz disciplinski ukrep, pri čemer pa je namen tega delovnopravnega instituta popolnoma drugačen. Dodatno zmedo povzroča tudi Slovar slovenskega knjižnega jezika, iz katerega izhaja, da je suspenz začasna odstavitev, odstranitev koga z delovnega mesta, funkcije – kar ima še posebej negativno konotacijo.
Plačilna nedisciplina delodajalca
I. O PLAČI IN REGRESU
Delovno razmerje je po 4. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1] razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran proces dela delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. V tem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti. Temeljna obveznost delavca je torej opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v primeru smrti delodajalca – fizične osebe
Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.[1] Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec. Eno izmed temeljnih načel delovnega prava je, da je delavca kot podrejeno, šibkejšo stranko delovnega razmerja, potrebno vselej varovati in zavarovati. Delavec in delodajalec imata medsebojne obveznosti in pravice, ki jih izvršujeta skladno s medsebojnimi dogovori, kolektivnimi pogodbami ter zakonodajo. Danes bomo predstavili kako je z varstvom in pravicami delavcev, kadar delodajalec umre. Delodajalec je lahko pravna ali fizična oseba, pri čemer pravna oseba preneha, fizična oseba pa umre, kar privede do nekaterih razlik. Za potrebe tega članka bomo predstavili pravni položaj pri smrti delodajalca kot fizične osebe, natančneje samostojnega podjetnika (v nadaljevanju tudi: »s.p.«). V Republiki Slovenije je ena izmed najpogostejših pravnoorganizacijskih oblik samostojni podjetnik. Iz poročila Agencije Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve (AJPES) na dan 31. 3. 2020 izhaja, da s.p.-ji predstavljajo kar 44,5% vseh poslovnih subjektov.[2]
Continue reading “Prenehanje pogodbe o zaposlitvi v primeru smrti delodajalca – fizične osebe”
Prikrito delovno razmerje
Delovna razmerja ureja Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), ki delovno razmerje v 4. členu opredeljuje kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organizirani delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Ti kriteriji predstavljajo elemente delovnega razmerja, ki so bistveni za razlikovanje delovnega razmerja od drugih pogodbenih razmerij, da lahko govorimo o delovnem razmerju, pa morajo biti podani kumulativno. V skladu s 13. členom ZDR-1 se namreč delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja, v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem, pa se na podlagi 18. člena ZDR-1 domneva, da delovno razmerje obstaja, če so ti elementi podani.
Po mnenju sodišča,[1] gre za prikrito delovno razmerje v primeru, če se razmerje med delavcem in delodajalcem navzven prikazuje drugače, kot je v resnici, z namenom izničenja ali zmanjšanja zaščite, ki se zagotavlja delavcem oziroma zaradi izogibanja plačila davkov in prispevkov. ZDR-1 ureja samo delovna razmerja, to so razmerja, ki se sklenejo s pogodbo o zaposlitvi, in ne tudi drugih pogodbenih razmerij, na podlagi katerih se delo lahko opravlja. To pa pomeni, da osebe, ki delo opravljajo na podlagi katere druge pogodbe, praviloma nimajo pravic, ki jih zagotavlja ZDR-1 osebam, ki delo opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
V praksi se kot oblike pogodbenih razmerij, ki največkrat predstavljajo prikrito delovno razmerje pojavljajo predvsem: (1) podjemna pogodba oziroma pogodba o delu, (2) poslovno sodelovanje s samozaposleno osebo, (3) dijaško in študentsko delo.
Pravica delavca, da odkloni delo
Delovno razmerje je po definiciji Zakona o delovnih razmerjih ( v nadaljevanju ZDR-1) razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Gre za obliko civilnega razmerja, kjer je seveda prav vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene predpisane obveznosti ter hkrati uživati določene pravice. Te pravice in obveznosti strank določajo tako delovno pravna zakonodaja, kolektivne pogodbe delovnega področja, nekateri sprejeti podzakonski akti ter tudi interni akti posameznega delodajalca.
Delavec je na podlagi pogodbe o zaposlitvi in ZDR-1 zavezan k več obveznostim, med drugim je dolžan vestno opravljati delo. Če tako določata zakon ali kolektivna pogodba, mora pod določenimi pogoji, opravljati tudi drugo primerno delo. Upoštevati mora zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev. Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oz. bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja. Delavec mora obveščati delodajalca o vsaki grozeči nevarnosti za življenje, zdravje ali nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu. Dolžan se je vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Skladno s 35. členom ZDR-1 pa mora delavec spoštovati in izvajati predpise in ukrepe o varnosti in zdravju pri delu, ter pazljivo opravljati delo, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.
Posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu
Invalidi so po Zakonu o delovnih razmerjih – 1 (v nadaljevanju: ZDR-1) posebej varovana kategorija delavcev, zato je za odpoved pogodbe o zaposlitvi predviden poseben postopek. V praksi se seveda lahko zgodi, da potreba po delu, ki ga je opravljal delavec invalid, preneha. Temu je lahko tako bodisi iz poslovnih razlogov ali pa iz razloga podane invalidnosti (in posledične nemožnosti opravljanja dela).
Kako torej sme (oziroma mora) postopati delodajalec, če želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki je invalid?
Continue reading “Posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu”