IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI

Delodajalec lahko poda delavcu redno odpoved ali izredno odpoved. O tej temi je naše društvo že pisalo (dostop do članka na povezavi: Odpoved pogodbe o zaposlitvi). Bistvena razlika med njima je, da delovno razmerje pri redni odpovedi preneha s potekom odpovednega roka, pri izredni odpovedi pa hkrati s podajo odpovedi.[1] V tem članku pa vam podrobneje predstavljamo bistvene stvari, na katere mora biti vsak delavec pozoren v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

1. Razlogi za izredno odpoved

Prvi pogoj za utemeljeno izredno odpoved je, da delodajalec poda izredno odpoved iz enega izmed razlogov, ki so našteti v 110. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1),[2] in sicer:

• če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja (pri tem ni pomembno, ali je bil že izveden kazenski postopek. Dovolj je, da delodajalec sam ugotovi obstoj znakov kaznivega dejanja),
• če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (vsako nespoštovanje internih pravil še ni razlog za izredno odpoved. Mora namreč iti za hujšo kršitev),
• če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela,
• če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti (pri tem ni bistveno, ali je odsotnost delavca upravičena ali neupravičena, temveč ali je delavec sporočil delodajalcu, da bo odsoten in iz katerih razlogov)[3],
• če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
• če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,
• če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
• če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Če je delodajalec v izredni odpovedi navedel kak drug razlog, ki ne spada pod nobeno izmed naštetih alinej 110. člena ZDR-1, ni podan pogoj za izredno odpoved. Podana odpoved tako ni veljavna.

Zgolj obstoj utemeljenega razloga iz 110. člena ZDR-1 pa še ni dovolj, da je izredna odpoved utemeljena. Podan mora biti tudi drugi pogoj, in sicer da delovnega razmerja ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.[4] V enem izmed primerov [5]je sodišče odločilo, da je izredna odpoved najstrožji in skrajni ukrep delodajalca, ki je predviden za najhujše kršitve delovnih obveznosti. Delavec je sicer kršil delovne obveznosti kršil, ker o svoji nenadni zapustitvi delovnega mesta ni obvestil svojega nadrejenega, vendar pa se je kasneje opravičil, obžaloval dejanje in navedel tudi osebni razlog, ki je privedel do kršitve. V 19 letih zaposlitve pri delodajalcu je šlo za prvo kršitev delovne obveznosti. Delodajalec bi tako lahko uporabil za tožnikovo kršitev milejšo sankcijo.

2. Obveznosti delodajalca pred podajo izredne odpovedi

Časovni okvir

Za podajo izredne odpovedi mora delodajalec spoštovati zakonsko določen časovni okvir. Čeprav obstaja popolnoma utemeljen razlog, pa delodajalec izredno odpoved poda po preteku subjektivnega ali objektivnega roka, izredna odpoved nezakonita.

Delodajalec mora tako izredno odpoved podati:

• v t.i subjektivnem roku 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved (torej ko je oseba, pristojna za podajo odpovedi, seznanjena z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve)[6] in
• v t. i. objektivnem roku šestih mesecev od nastanka razloga (ko delavec stori kršitev, npr. ukrade stvar, ki pripada delodajalcu).

Od tega časovnega okvirja pa obstaja ena izjema, ki podaljšuje objektivni rok. Če delodajalec odpoveduje pogodbo zaradi dejanja delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko pogodbo odpove ves čas, ko je možen kazenski pregon (npr. če delavec ukrade stvar delodajalcu, ki je vredna manj kot 500 EUR, zastaralni rok za tovrstno dejanje traja 6 let in delodajalec lahko poda izredno odpoved v roku 6 let od kraje).[7]

Pisna seznanitev s kršitvijo in zagovor

Delodajalec mora še pred podajo izredne odpovedi delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor. Zagovor mu mora omogočiti v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. ZDR-1 omogoča, da delodajalec delavca pisno seznani tudi preko elektronske pošte na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.[8]

Kot delavec imate pravico, da se (še pred ustnim zagovorom) o kršitvah izjasnite pisno. Vendar pa je delodajalec vašo pisno izjavo upoštevati zgolj, če v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila pisno zahtevate, da se vam to omogoči. Delodajalec vam mora za pisno izjavo omogočiti razumen rok, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o kršitvah iz prvega odstavka tega člena izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da vam to omogoči.

Kot delavec imate tudi pravico, da se zagovora udeležite s predstavnikom sindikata ali drugo osebo.[9] Tudi sicer lahko delavec tekom postopka zagovora, v katerem se lahko delavec izjavi o očitanih kršitvah, sodeluje sindikat ali druga oseba, ki jo delavec pooblasti. V praksi delavci velikokrat stopijo v stik z odvetnikom. Če delavec ni član sindikata, pa delavec lahko pooblasti svet delavcev ali delavskega zaupnika.

Prepoved opravljanja dela

Delodajalec ima v določenih primerih možnost, da delavcu že ob uvedbi postopka izredne odpovedi prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. To dejansko pomeni, da delavec nima obveznosti prihajanja na delovno mesto in obveznosti opravljanja dela. Čeprav dela ne opravlja, pa ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Prepoved opravljanja dela lahko delodajalec izda zgolj v primerih treh odpovednih razlogov, in sicer v primeru iz prve, druge in pete alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

Oblika in vročitev izredne odpovedi

Če se delodajalec kljub pisni izjavi delavca in ustnemu zagovoru odloči, da vam bo podal izredno odpoved, vam jo mora vročiti. Osnovni pogoj za veljavnost podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi namreč je, da je izražena v ustrezni pisni obliki in vsebini. Da začne izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi učinkovati, mora biti izražena v pisni fizični obliki in vročena nasprotni stranki na zakonsko določen način. Odpoved se tako vroča:[10]

• praviloma osebno v prostorih delodajalca,
• s priporočeno pošiljko s povratnico,
• z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu.

Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno s tem členom.[11]

Če delodajalec vroča izredno odpoved vroča v prostorih delodajalca, je delavec odpoved dolžan prevzeti. Tudi če bo delavec takšno vročitev odpoved odklonil, se bo štelo, da je bila vročitev opravljena.[12]

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se ne sme vročati po elektronski poti, saj ZDR-1 elektronskega vročanja izrecno ne ureja.[13]

 V odpovedi mora delodajalec tudi obrazložiti, zakaj vam podaja izredno odpoved.[14] Delodajalci v izredni odpovedi največkrat navedejo, da vam podajajo izredno odpoved, obrazložijo odpovedni razlog ter da izredna odpoved velja z vročitvijo. Po zakonu mora delodajalec delavca pisno obvestiti tudi o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Vendar pa tudi če delodajalec delavca o tem ne obvesti ali pa vas obvesti napačno, to ne pomeni, da je izredna odpoved nezakonita. Takšna napaka delodajalca lahko predstavlja zgolj prekršek delodajalca, glede česar lahko delavec obvesti Inšpektorat za delo.  Napačno obvestilo o pravnem varstvu pa ne more biti v škodo delavca.[15] To pomeni, da če delodajalec navede daljši rok za vložitev tožbe, se bo tožba delavca vendarle štela za pravočasno (po 200. členu ZDR-1 je rok za vložitev tožbe 30 dni od prejema odpovedi. Če delodajalec v odpovedi navede, da je ta rok 40 dni, bo tožba delavca vendarle pravočasna tudi, če bo podana v 40 dneh od prejema odpovedi).

Izredna odpoved začne veljati z dnem vročitve. Če pa delodajalec izredno odpove pogodbo zaradi neupravičene odsotnosti z dela (četrta alineja 110. člena ZDR-1), delavcu preneha pogodba o zaposlitvi šele s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.

Vloga sindikata v postopku izredne odpovedi

Poleg tega, da sindikat delavcu lahko pomaga pri ustnem in pisnem zagovoru, ga lahko v postopek delavca vključi tudi že prej. Od delodajalca namreč delavec lahko zahteva, da o nameravani izredni odpovedi pisno obvesti sindikat (če je delavec že včlanjen v sindikat). Če delavec ni član nobenega sindikata, pa lahko od delodajalca zahteva, da obvesti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.[16]

Vloga sindikata, sveta delavcev ali delavskega zaupnika je, da glede izredne odpovedi podajo svoje mnenje v roku šestih dni. Če svojega mnenja v tem roku ne podajo, se šteje, da odpovedi ne nasprotujejo. Negativno mnenje bodo podali, če bodo menili, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom.[17] Svoje mnenje morajo tudi pisno obrazložiti.[18] Delodajalca njihovo negativno mnenje sicer ne zavezuje, saj lahko delavcu kljub temu odpove pogodbo. Vendar pa lahko v takšnem primeru (torej če je podano negativno mnenje) predstavnik delavcev pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Odpoved v takšnem primeru ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi oziroma do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo.[19] Delavec bo v tem času upravičen do vseh pravic iz delovnega razmerja, vključno s plačilom plače.

3. Posebno varstvo pred odpovedjo

Delodajalec praviloma ne sme podati izredne odpovedi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta.[20] To lahko stori le po predhodnem soglasju inšpektorja za delo.[21]

4. Če se delavec ne strinja z izredno odpovedjo …

Če delavec meni, da je delodajalec neutemeljeno in nezakonito podal izredno odpoved, se lahko obrne na sodišče in vloži tožbo zoper delodajalca. Za delovnopravne spore je v skladu z Zakonom o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1) pristojno delovno sodišče.[22] Bistveno pri vložitvi tožbe je, da je na sodišče vložena v roku 30 dni, ko je delavec izredno odpoved prejel.[23] Za vložitev tožbe in zastopanje pred delovnim sodiščem lahko delavec pooblasti tudi odvetnika ali drugo osebo, ki je opravila pravniški državni izpit.[24] Na kratko o postopku si lahko preberete tudi na spletni strani sodišča.

V vsakem primeru se delavcem priporoča, da se o prejeti izredni odpovedi posvetujejo vsaj z eno osebo, ki ima znanje s področja delovnega prava. Velikokrat strokovno in pravno podporo nudijo predstavniki sindikata, kamor se delavci lahko obrnejo.

Delavci se na sodišče obrnejo zlasti v naslednjih primerih:

• če odpovedni razlog ni eden izmed razlogov iz 110. člena ZDR-1 (delodajalec npr. navede, da delavcu podaja odpoved, ker naloženega dela ni opravil pravočasno. Ker tu ne gre za hujšo kršitev pogodbenih obveznosti, izredna odpoved ni utemeljena. Delodajalec pa ima možnost, da delavcu poda redno odpoved iz razloga nesposobnosti),
• če je podan odpovedni razlog, pa iz okoliščin ne izhaja, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do preteka odpovednega roka,
• če je odpoved podana po preteku subjektivnega ali objektivnega roka (npr. če vodja oddelka dne 2. 1. 2025 ugotovil, da je nekdo izmed delavcev kršil interni pravilnik, pa se šele po interni preiskavi z zaključnim poročilom z dne 20. 3. 2025 ugotovi, da je bil to delavec A, o tem pa je bil direktor obveščen dne 22. 3. 2025, je izredna odpoved pravočasna, če je podana do vključno 21. 4. 2025),
• če je odpoved neobrazložena (ni navedeno, iz katerega razloga je odpoved podana, ali pa napisano je zgolj, da delodajalec podaja izredno odpoved zaradi kršitve pogodbene obveznosti, brez obrazložitve, katero obveznost je delavec kršil),
• če je odpoved napačno vročena (npr. delodajalec izredno odpoved pošlje po elektronski pošti),
• če odpoved ni podana v pisni obliki (npr. če je podana ustno),
• če delavec ni bil pisno seznanjen s kršitvijo ali mu ni bil omogočen pisni ali ustni zagovor,
• če je bil delavec pri odpovedi diskriminiran (gre za kršitev 6. člena ZDR-1)

Dokazno breme glede vprašanja zakonitosti izredne odpovedi je na delodajalcu.[25] To pomeni, da bo moral delavec v tožbi navesti, da izpodbija izredno odpoved, razloge ter obrazložitev, zakaj meni, da je odpoved nezakonita. Delodajalec pa bo moral ne samo nasprotovati trditvam, ki jih je navedel delavec, temveč bo moral tudi z dokazi izkazati, da so trditve delavca neresnične in da je odpoved utemeljena, da so bile spoštovane vse zahteve postopka in ostalo, kar zahteva ZDR-1 (predložiti bo moral listine, predlagati prič in utemeljiti utemeljenost izredne odpovedi).

Če bo sodišče ugotovilo, da je bila izredna odpoved dejansko podana nezakonito, in je delavec s tožbo zahteval, da ga mora delodajalec pozvati nazaj na delo, se bo štelo, da delovno razmerje ni prenehalo in še vedno traja. Delodajalec bo tako dolžan delavcu za čas nezakonite odpovedi obračunati nadomestilo plače.

Če sodišče ugotovi, da je bila izredna odpoved podana zakonito in je podan utemeljen odpovedni razlog, bo s sodno zavrnilo tožbeni zahtevek delavca. Čeprav v sodnem postopku načelo velja, da stroške zastopanja in druge potrebe stroške nasprotne stranke nosi tisti, ki v sporu izgubi, v delovnopravnih sporih glede odpovedi velja izjema. Delavec namreč v primeru izgube spor ni dolžan kriti sodnih stroškov delodajalca, saj delodajalec svoje stroške postopka ne glede na izid postopka, razen če je delavec z vložitvijo tožbe ali z ravnanjem v postopku zlorabljal procesne pravice.[26] Delavec pa bo dolžan kriti sovje stroške postopka.

Izpostavili bi tudi, da delavec v primeru utemeljene in pravilno podane izredne odpovedi ni upravičen do odpravnine.[27]

6. Sklepno

Kot je zgoraj obrazloženo, ima delavec tekom postopka izredne odpovedi možnost sodelovanja. Ima pravico do pisne izjasnitve glede očitane kršitve, ustnega zagovora, vključitev predstavnika delavca v postopek, in nenazadnje tudi vložitev tožbe na sodišče. V vsakem primeru je priporočljivo, da delavec natančno prebere in preveri razloge, navedene v izredni odpovedi, in svoje mnenje o odpovedi jasno predstavi delodajalcu.

Urša Brinovec, mag. prav.

 

 

[1] 82. člen ZDR-1.

[2] Tretji odstavek 83. člena ZDR-1.

[3] Sodna odločba VSRS VIII Ips 183/2010 z dne 9. 1. 2012.

[4] Prvi odstavek 109. člena ZDR-1.

[5] Sodba VDSS Pdp 462025 z dne 12. 2. 2025.

[6] Sodba VDSS Pdp 48/2025 z dne 19. 3. 2025.

[7] 90. člen Kazenskega zakonika (KZ-1) v povezavi z drugim odstavkom 204. člena KZ-1.

[8] Drugi odstavek 85. člena ZDR-1.

[9] Tretji odstavek 85. člena ZDR-1.

[10] Prvi odstavek 88. člena ZDR-1.

[11] Šesti odstavek 88. člena ZDR-1.

[12] Tretji odstavek 88. člena ZDR-1.

[13] Mag. Biserka Kogej Dmitrovič; Komentar k 87. členu ZDR-1, Sara Bagari (et. l.), Komentar ZDR-1, Lexpera, GV Založba 2024, Ljubljana; Sodba VDSS Psp 184/2024 z dne 4. 12. 2024.

[14] Drugi odstavek 87. člena ZDR-1.

[15] Tretji odstavek 87. člena ZDR-1.

[16] Prvi odstavek 86. člena ZDR-1.

[17] Drugi odstavek 86. člena ZDR-1.

[18] Tretji odstavek 86. člena ZDR-1.

[19] Prvi odstavek 113. člena ZDR-1.

[20] Prvi odstavek 115. člena ZDR-1.

[21] Peti odstavek 115. člena ZDR-1.

[22] Prvi odstavek 5. člena ZDSS-1.

[23] Tretji odstavek 200. člena ZDR-1.

[24] Tretji odstavek 87. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP).

[25] Drugi odstavek 84. člena ZDR-1.

[26] Peti odstavek 41. člena ZDSS-1.

[27] Prvi odstavek 108. člena ZDR-1.