Prvi odstavek 33. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1)[1] določa, da mora delavec vestno opravljati svoje delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega se je dogovoril s pogodbo o zaposlitvi, in sicer v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu.[2] Delodajalec pa lahko delavcu odredi opravljanje drugega dela, ob upoštevanju določenih pogojev in le v primerih, ki so določeni z zakonom ali kolektivno pogodbo.[3]

Razlogi za opravljanje drugega dela

Delodajalec lahko z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v naslednjih primerih:

  • začasno povečan obseg dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu;
  • začasno zmanjšan obseg dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja;
  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca.

 

Pogoji, ki morajo biti izpolnjeni za odreditev opravljanja drugega ustreznega dela

Delodajalec mora delavcu posredovati odreditev drugega dela v pisni obliki, da je lahko z njo seznanjen, lahko tudi po elektronski pošti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.[4]

ZDR-1 pa navaja še dodatne pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, da se začasna odreditev opravljanja drugega dela smatra kot zakonita. Če z zakonom ali s kolektivno pogodbo, ki bi zavezovala delodajalca ni določeno drugače, mora odreditev drugega dela izpolnjevati naslednje pogoje:

  • ustrezno delo, to je delo, za katero delavec izpolnjuje pogoje in za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se sicer zahteva za opravljanje dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi;
  • ustrezni delovni čas; to predstavlja isti delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi;
  • ustrezen kraj opravljanja dela; ki ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.[5]

Manjši delodajalec[6] pa lahko v povezavi z zgoraj navedenimi primeri za opravljanje drugega dela delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela. Primerno delo je tisto delo, za katero se zahteva:

  • enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi;
  • delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi;
  • kraj opravljanja dela, ki ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.[7]

Drugo ustrezno ali primerno delo mora imeti naravo začasnosti, saj se lahko opravlja le za čas največ treh mesecev v koledarskem letu.[8] Delavec pa ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je zanj to ugodnejše.[9]

 

Opravljanje drugega dela zaradi izjemnih okoliščin

  1. člen ZDR-1 navaja, da v primerih naravnih ali drugih nesreč, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, ki sta opredeljena s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler takšne okoliščine trajajo.

 

Sprememba ali odpoved pogodbe o zaposlitvi

Če zakon ali kolektivna pogodba določata možnost odreditve drugega dela, ni potrebno spreminjati pogodbe o zaposlitvi, saj delodajalec odredi začasno opravljanje drugega dela s pisno odreditvijo.[10] V primeru večjih sprememb potreb po delu pri delodajalcu pa lahko slednji ponudi delavcu v podpis tudi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo delovno mesto. Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja le, če na to pristaneta obe stranki. Doseženo mora biti torej soglasje.[11]

Delodajalec pa lahko zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga[12], kot to določa zakon, če njegovo prvotno delo pri delodajalcu ni več potrebno. Sicer pa lahko delodajalec pisno napoti delavca na čakanje na delo od doma, vendar le začasno in najdlje za čas šestih mesecev v koledarskem letu, če ne more zagotavljati dela delavcu.[13]

Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi z dne 10. 2. 2016[14] presojalo, ali je delo delavca v resnici postalo nepotrebno ter s tem tudi resničnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Sodišče je obrazložilo, da pri tem ne presoja smotrnosti poslovnih in organizacijskih odločitev delodajalca, temveč preverja, ali je delo, ki ga je opravljal delavec res postalo nepotrebno zaradi razlogov na strani delodajalca. Delodajalec ima namreč avtonomijo pri organizaciji dela, in sicer pri izbiri delavca, ki mu bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ali na katere delavce bo začasno prenesel druga ustrezna dela. Pri tem pa mora spoštovati prepoved diskriminacije, kot izhaja iz 6. člena ZDR-1. Delavka je bila v danem primeru zaposlena pri delodajalcu za nedoločen čas na delovnem mestu medicinska sestra v intenzivni negi na A. oddelku. S pisno odredbo ji je bilo odrejeno začasno opravljanje dela v trajanju manj kot treh mesecev v letu 2014, v drugi negovalni enoti na D. oddelku delodajalca. Med opravljanjem drugega dela ji je delodajalec podal odpoved pogodbe o zaposlitvi za opravljanje primarnega dela na delovnem mestu medicinska sestra v negovalni enoti na A. oddelku. Hkrati ji je ponudil novo pogodbo o zaposlitvi za delo na D. oddelku, ki jo je delavka tudi podpisala. Delodajalec je delo delavke na A. oddelku razporedil na druge tam zaposlene, delovno mesto diplomirane medicinske sestre v intenzivni negi na tem oddelku pa ukinil. Delavka je v sporu zatrjevala, da takšna odločitev ni bila smotrna, saj njenega dela ostale medicinske sestre ne morejo opravljati dovolj kvalitetno. Sodišče pa smotrnost takih odločitev delodajalca ne presoja, saj ima delodajalec proste roke pri organizaciji dela. Delavka v postopku ni utemeljila trditev, da je bilo delodajalčevo ravnanje diskriminatorno, saj ni navedla nobenih osebnih okoliščin, zato njen tožbeni zahtevek zaradi nekonkretiziranosti trditvene podlage ni moral biti utemeljen. Sodišče je na podlagi izpovedi prič in listinskih dokazov presodilo, da je bila odreditev začasnega opravljanja dela delavke na drugem oddelku upravičena in zakonita, saj je na A. oddelku prišlo do zmanjšanja potrebe po delu, medtem ko je bila na D. oddelku potreba po delu povečana.

 

Sklepno

Začasna odreditev drugega dela torej omogoča delodajalcu, da zaradi nujnosti prilagoditve delovnega procesa in fleksibilnosti zaposlovanja ter prilagajanja odredi začasno opravljanje drugih ustreznih oziroma primernih del delavcu, čeprav se pogodbeni stranki o slednjih delih in nalogah nista dogovorili ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.[15] Ravno zato predstavlja slednji ukrep poseg v pogodbeno naravo delovnega razmerja. Delodajalec ga lahko izvede s pisno odreditvijo delavcu in ob njegovem soglasju, le v določenih primerih pa lahko to stori brez.

Pri pisni odreditvi mora delodajalec upoštevati zakonsko predpisane pogoje, ki so določeni v 33. členu ZDR-1. Ob tem pa ni potrebno spreminjati ali sklepati nove pogodbe o zaposlitvi. Če z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, mora odreditev drugega dela predstavljati ustrezno delo za delavca, ki je plačano, z ustreznim delovnim časom, krajem opravljanja dela in biti začasno, saj se lahko opravlja najdlje za čas treh mesecev v koledarskem letu. Manjšemu delodajalcu pa se omogoča še večjo fleksibilnost, saj lahko delavcu začasno odredi primerno delo, pri katerem se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.[16]

 

 

Nastja Gorenc, dipl. prav.

 

 

 

 

[1] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS, dostopno na: https://pisrs.si/pregledPredpisa?id=ZAKO5944.

[2] VDSS Sodba Pdp 576/2023 z dne 21.2.2024. ECLI:SI:VDSS:2024:PDP.576.2023.

[3] 2. odstavek 33. člena ZDR-1.

[4] 3. odstavek 33. člena ZDR-1.

[5] 4. odstavek 33. člena ZDR-1.

[6] 3. odstavek 5. člena ZDR-1 določa, da je manjši delodajalec tisti delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev.

[7] 5. odstavek 33. člena ZDR-1.

[8] 6. odstavek 33. člena ZDR-1.

[9] 7. odstavek 33. člena ZDR-1.

[10] 3. odstavek 33. člena ZDR-1.

[11] 3. odstavek 49. člena ZDR-1.

[12] 1. odstavek 89. člena ZDR-1.

[13] 1. odstavek 138. člena ZDR-1.

[14] VDSS sodba Pdp 740/2015 z dne 10.2.2016. ECLI:SI:VDSS:2016:PDP.740.2015.

[15] Štelcer, N., Veliki komentar ZDR-1, Maribor: Poslovna založba MB, 2014, str. 181.

[16] Pogačar, P., Plešnik, T., Novi zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) : primerjalni pregled starega in novega ZDR z uvodnimi pojasnili in komentarji sprememb, Ljubljana: Planet GV, 2013, str. 88.

Delite to zgodbo, izberite svojo platformo!

Kategorije prispevkov

Naštej kategorije: Pravo za vse

Najnovejši prispevki