Pravica do odklopa: Ključna pravica delavcev v sodobnem delovnem okolju

Pravica do odklopa postaja vse pomembnejša v sodobnem delovnem okolju, zlasti zaradi naraščajoče prisotnosti digitalnih tehnologij in fleksibilnih delovnih modelov. Ta pravica omogoča delavcem, da se po delovnem času odmaknejo od delovnih obveznosti, kar je ključno za ohranjanje ravnovesja med delom in prostim časom ter za preprečevanje izgorelosti. V tem članku bomo raziskali, kaj pravica do odklopa pomeni, kdaj in kako morajo delodajalci sprejeti ustrezne ukrepe ter pomembne pravne okvire, ki urejajo to področje.

Definicija ter pravni okvir pravice do odklopa

Dne 21. januarja 2021 je Evropski parlament sprejel resolucijo,[1] ki vsebuje priporočila Komisiji o pravici do odklopa. Ker doslej še ni obstajala zakonodaja EU, da bi lahko delavci prekinili povezavo z digitalnih orodij, ki jih uporabljajo v poklicne namene, je Evropski parlament pozval Komisijo, naj predstavi zakonodajni okvir za določitev minimalnih zahtev, da bi se delavcem omogočila pravica do digitalnega odklopa od dela brez posledic. Kot priloga k resoluciji je predlog, da se sprejme direktiva o pravici do odklopa, saj je cilje te direktive (vzpostavitev ustreznih zaščitnih ukrepov) lažje doseči na ravni Unije. Pri tem je pomembno poudariti, da za enkrat ostaja zgolj pri predlogu in direktiva še ni sprejeta.

Pravica do odklopa je torej pravica delavcev, da med izrabo svojega počitka ali upravičenih odsotnosti z dela ne bodo na voljo delodajalcu in je povezana s pravico delavca do zdravega in varnega delovnega okolja, predvsem pa s pravico delavca do počitka. Ta pravica se je v slovenski pravni red zapisala z novelo 1D in sicer v 142.a členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1),[2] ki določa, da mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zagotavljanje te pravice. Po tem členu delodajalec odgovarja za to, da delavci v času, ko izrabljajo pravico do počitka ali so upravičeno odsotni, niso dostopni za delovne obveznosti (142.a/I. člen ZDR-1). Da bi to omogočil, mora delodajalec določiti specifične ukrepe, ki se običajno opredelijo v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Delodajalec je tudi dolžan pisno obvestiti delavce o teh ukrepih na običajen način, kar lahko vključuje obvestila na oglasnih mestih v poslovnih prostorih ali preko digitalnih komunikacij (142.a/II. člen ZDR-1). Če ukrepi niso določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se lahko opredelijo s kolektivno pogodbo ožje ravni (142.a/III. člen ZDR-1). V primeru, da pri delodajalcu ni sindikata, mora delodajalec pred sprejetjem ukrepov posredovati predlog ukrepov v mnenje svetu delavcev ali delavskemu zaupniku, ki mora podati mnenje v roku osmih dni. Delodajalec mora to mnenje upoštevati pred sprejetjem ukrepov (142.a/IV. člen ZDR-1). Če pri delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev ali delavskega zaupnika, mora delodajalec o ukrepih obvestiti delavce na običajen način (142.a/V. člen ZDR-1). V primeru morebitnega spora, kjer delavec trdi, da delodajalec ni upošteval te pravice, nosi dokazno breme delodajalec (142.a/VI. člen ZDR-1).

S tem členom se poudarja pomembnost zagotavljanja pravega ravnotežja med delom in zasebnim življenjem ter zaščita duševnega zdravja delavcev, kar je ključnega pomena za uspešno in produktivno delovno okolje.

Kdaj morajo delodajalci sprejeti ukrepe?

Pomembno je, da delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe za uresničitev pravice do odklopa najkasneje do 16. novembra 2024. Če tega ne storijo, lahko pride do sankcij. Po 217.a členu ZDR-1 se delodajalce, ki ne zagotavljajo pravice do odklopa v skladu s 142.a členom, kaznuje za prekršek in sicer z globo od 1.500 do 4.000 evrov oziroma 300 do 2.000 evrov, če gre za manjšega delodajalca. Z globo od 150 do 1000 evrov bo lahko kaznovana tudi odgovorna oseba. To predstavlja pomembno opozorilo delodajalcem, da morajo ravnati odgovorno in upoštevati zakonske zahteve, saj lahko neizpolnjevanje teh obveznosti privede do finančnih posledic.

Delodajalci nimajo točnih oziroma specifičnih navodil, kako naj sprejmejo ustrezne ukrepe in kakšni naj bodo. Zakon zgolj veleva, da jih morajo sprejeti in do katerega datuma ter da morajo o sprejetju obvestiti delavce. Pri tem si lahko pomagajo z dobrimi poslovnimi praksami drugih podjetij, ki so to že storila. Nekatera izmed teh so:

• Volkswagen: uvedli so politiko, po kateri so 30 minut po koncu izmene zaposlenim izklopili strežnike elektronske pošte in jih ponovno zagnali 30 minut pred začetkom naslednje izmene. Zaposlenim se je tako preprečil dostop do službene elektronske pošte zunaj delovnega časa.
• SAP: uvedli so ukrep, ki zaposlenim odsvetuje pošiljanje elektronske pošte ali odgovarjanje nanjo po 19. uri. To spodbujajo z notranjimi kampanjami in s spodbujanjem vodij, da so jim zgled.
• IKEA: uvedli so politiko, ki zaposlenim zagotavlja pravico, da se izven delovnega časa odklopijo od komunikacij, povezanih z delom. Politika je podkrepljena z internim usposabljanjem in kampanjami za ozaveščanje zaposlenih.
• Vodafone Španija: uvedli so celovito politiko digitalnega odklopa, ki vključuje omejitve komunikacije na delovnem mestu zunaj rednega delovnega časa in spodbuja uporabo alternativnih metod za vzpostavljanje stikov z zaposlenimi le v nujnih primerih.[3]

Delodajalcem so na voljo mehki in trdi ukrepi. Mehki ukrepi predstavljajo predvsem pristope z ozaveščanjem, usposabljanjem in upravljanjem povezave izven delovnega časa in so bolj pogosti kot trdi ukrepi. Slednje predstavljajo recimo dejanska prekinitev dostopa do komunikacije podjetja v določenih urah.[4]

Na podlagi poznavanja delovnih razmerij ter dobrih praksah drugod, lahko obveznost sprejema ukrepov delodajalcev razvrstimo v štiri korake oziroma predloge:

1. Ugotavljanje potreb po dostopnosti: delodajalci morajo oceniti, kdaj in zakaj je delavec moral biti dosegljiv izven delovnega časa. To vključuje analizo delovnih nalog in potreb po komunikaciji.
2. Vzpostavitev politik: delodajalci morajo razviti jasne politike, ki opredeljujejo meje dostopnosti zaposlenih izven delovnega časa. Te politike naj vključujejo smernice o tem, kdaj je dopustno stopiti v stik z zaposlenimi.
3. Izobraževanje in ozaveščanje: delodajalci bi morali redno izobraževati svoje zaposlene o pravici do odklopa in jim pomagati razumeti, kako jo lahko uveljavijo.
4. Spodbujanje zdrave kulture dela: delodajalci bi morali ustvariti delovno okolje, ki spodbuja ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, kar vključuje spodbujanje dopusta in prostega časa brez delovnih obveznosti.

Izzivi in priložnosti

Kljub pozitivnim korakom, ki jih delodajalci lahko sprejmejo, obstajajo tudi izzivi pri uveljavljanju pravice do odklopa. Eden največjih izzivov je kultura dela, ki pogosto vrednoti nenehno dostopnost in visoko delovno etiko. V nekaterih industrijah, zlasti tistih, ki se zanašajo na hitro komunikacijo in odzivnost, lahko postane težko vzpostaviti meje. Na drugi strani pa pravica do odklopa prinaša številne priložnosti, kot so povečana produktivnost, boljša delovna klima in zmanjšano število odsotnosti zaradi bolezni. Raziskave Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu kažejo, da delavci, ki lahko uveljavijo pravico do odklopa, poročajo o večji stopnji zadovoljstva in manj stresa.[5]

Zaključek

Stres je v večini evropskih držav prepoznan kot resen problem, ki je med glavnimi vzroki odsotnosti z dela. Ugotovljene so široke razlike v dojemanju in obvladovanju stresa po Evropi, vendar se države soočajo s podobnimi izzivi, kot so opredeljevanje in merjenje stresa, prepoznavanje glavnih stresnih dejavnikov ter zagotavljanje podpore organizacijam in posameznikom za preprečevanje in minimizacijo negativnih učinkov stresa.[6]

V tem kontekstu je pravica do odklopa ključna za ohranjanje zdravja in dobrega počutja delavcev v sodobnem delovnem okolju. Delodajalci morajo prevzeti odgovornost za vzpostavitev jasnih politik in praks, ki omogočajo to pravico. Upoštevanje 142.a člena ZDR-1 in izvajanje ukrepov do 16. novembra 2024 lahko slovenskim delodajalcem pomaga zagotoviti boljše delovno okolje, ki podpira ravnovesje med delom in prostim časom, ter s tem prispeva k zmanjšanju stresa na delovnem mestu.

Veronika Mikl, dipl. prav.

 

 

[1] Resolucija Evropskega parlamenta z dne 21. januarja 2021 s priporočili Komisiji o pravici do odklopa (2019/2181(INL)), UL C 456, 10.11.2021.

[2] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS, dostopno na: https://pisrs.si/pregledPredpisa?id=ZAKO5944.

[3] Povzeto po Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Pravica do odklopa, 29. julij 2024, URL: https://www.gov.si/novice/2024-07-29-pravica-do-odklopa/ (5.10.2024).

[4] Povzeto po Eurofound, Right to disconnect: Exploring company practices, Publications Office of the European Union, 9. september 2021, Luxembourg, URL: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2021/right-disconnect-exploring-company-practices.

[5] Povzeto po International Labour Organization, Worksplace Stress: A collective challenge, 28. april 2016, URL: file:///C:/Users/DIT9242/Downloads/wcms_466547.pdf (6.10.2024).

[6] Povzeto po European Fundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Work-related stress, 2010, URL: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/ewco/tn1004059s/tn1004059s.pdf (5.10.2024).